Wat wijzigt er zoal?
In mijn eerdere columns behandelde ik de veranderingen in het arbeids- en ontslagrecht. De eerste veranderingen die zien op de flex-regelgeving zijn inmiddels van kracht geworden. De overige wijzigingen zullen op 1 juli a.s. in werking treden en zien toe op ingrijpende veranderingen in het ontslagrecht.
Het nieuwe ontslagrecht zou het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken. Nu mag de werkgever nog kiezen welke route voor ontslag hij volgt en kan het zo zijn dat hij voor de ene de kantonrechter verzoekt het ontslag uit te spreken en voor de andere werknemer het ontslag bij het UWV aanvraagt. Het gevolg? De werknemer wiens ontslag door de kantonrechter wordt toegewezen, zal hiervoor doorgaans een vergoeding in de vorm van een gouden handdruk ontvangen, terwijl de andere werknemer met lege handen achterblijft via de procedure bij het UWV. Grote rechtsongelijkheid dus die nodig moet veranderen, aldus de wetgever.
Met ingang van 1 juli 2015 mogen werkgevers niet meer kiezen of zij de weg via het UWV of via de kantonrechter volgen. Er komt één vaste route voor ontslag en ook de gevolgen van het ontslag zullen dezelfde zijn. Het UWV zal vanaf 1 juli a.s. oordelen over ontslagaanvragen die verband houden met bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en ontslagen die betrekking hebben op het (dis)functioneren van de werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd.
Het ontslagrecht wordt bovendien strenger. Waar de kantonrechter de arbeidsovereenkomst nu nog kan ontbinden als hem dat “gezien de omstandigheden van het geval” redelijk voorkomt, en onder toekenning van een soms forse vergoeding (“om knopen door te hakken”), mag een ontslag straks alleen nog worden toegewezen indien aan minimaal één van de acht wettelijke ontslaggronden wordt voldaan. Iedere ontslaggrond moet daarbij op zichzelf worden beoordeeld. Werkgevers zullen dus veel meer dan nu het geval is aan dossiervorming moeten doen om te voorkomen dat de ontslagaanvraag wordt afgewezen.
Een wettelijke bedenktermijn
Nieuw is ook dat aan de werknemer een wettelijk recht wordt toegekend om een beëindigingsovereenkomst te ontbinden na het ondertekenen daarvan. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over deze bedenktijd van maar liefst 14 dagen. Verzuimt de werkgever de werknemer hierop te wijzen, dan wordt de bedenktijd verlengd tot 21 dagen. Deze wettelijke bedenktermijn biedt de werknemer de mogelijkheid om over de voorwaarden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te heronderhandelen. Hij kan immers de troef spelen om gedurende de bedenktermijn de beëindigingsovereenkomst te ontbinden met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt.
Transitievergoeding
Het nieuwe ontslagstelsel introduceert een wettelijk recht op een ontslagvergoeding. Het betreft de zogenoemde transitievergoeding, die in plaats komt van de reguliere ontslagvergoeding die op basis van de kantonrechtersformule wordt berekend. Alle werknemers die ten minste twee jaar in dienst zijn geweest hebben recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is mede bedoeld om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Het is echter maar de vraag of de vergoeding ook voor dit doel wordt aangewend; een wettelijke verplichting daartoe bestaat er immers niet. In de praktijk kan de vergoeding dus ook aangewend kunnen worden voor een vakantie, een nieuwe auto of een verbouwing van de woning.
De hoogte van de transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000, tenzij de werknemer meer dan € 75.000 op jaarbasis verdient want dan is de maximale vergoeding één jaarsalaris. De opbouw van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband waarbij naarmate een werknemer langer in dienst is, een hoger bedrag wordt opgebouwd. Slechts als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, vervalt het recht op een vergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zou de rechter een additionele billijke vergoeding aan de werknemer kunnen toekennen die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
Kosten voor outplacement en scholing bijvoorbeeld gedurende het dienstverband door werkgever uitgegeven ten behoeve van “een brede maatschappelijke inzetbaarheid van de werknemer” mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Ontslagplanning: reden om nog voor 1 juli het personeelsbestand op te schonen of om juist met het ontslag te wachten tot na 1 juli?
Uit onderzoek van TNS Nipo blijkt dat 55% van de werkgevers denkt dat het nieuwe ontslagrecht het makkelijker maakt om werknemers te ontslaan. Het is de vraag of het ontslagrecht dadelijk echt soepeler wordt met de introductie van bij de wet bepaalde ontslaggronden. De drempel voor ontslag komt daarmee een stuk hoger te liggen dan waar die drempel nu ligt. In de gevallen waarin geen of slechts een matig disfunctioneringsdossier voorhanden is, zou het verstandig kunnen zijn om vóór 1 juli het ontslag aan te vragen. Aan de andere kant zijn er ook gevallen waarin het financieel zou lonen om het ontslag nog even een paar maanden uit te stellen omdat de transitievergoeding een stuk lager uitvalt dan de nu doorgaans op de kantonrechtersformule gebaseerde ontslagvergoeding. Kortom: ga na of het voor u verstandig is om aan “ontslagplanning” te doen.
Wilt u reageren op deze column; dan kunt u dit doen door te mailen of bellen; ik hoor graag uw mening:
René Zijdeman
Bedrijfsjuridisch adviseur en partner bij Grant Thornton Accountants en Adviseurs
E rene.zijdeman@gt.nl
T 088-6769497
